۲۰ اسف ۱۳۹۶ ساعت ۱۵:۵۶
بررسی سیاست‌های کشور آلمان در قبال اعضای هیئت علمی /3

انتصاب اساتید در آلمان رقیبی جدی برای فرایند ارتقا

ارتقا اساتید در کشور آلمان با سایر نظامات آموزش عالی دنیا متفاوت است. در آلمان ارتقا لزوماً سلسله مراتبی نیست و یکی از دلایل مهمی که این سیستم ارتقا را توجیه می¬کند به هم‌پیوستگی جذب و ارتقا در سیستم آموزش عالی آلمان است.

به گزارش عیارآنلاین، در یادداشت‌های قبلی برخی از ویژگی‌های مهم درباره جایگاه اساتید در دانشگاه­‌های آلمان را بررسی کرده و نشان دادیم که این ویژگی‌­ها چه ارتباطی با سیاست­‌های کلان آموزش عالی آلمان دارند. در این یادداشت می­‌خواهیم به ارتباط دو مقوله­ی مهم درباره اعضای هیئت علمی، یعنی جذب و ارتقا بپردازیم. برخلاف کشور ما که فرایند جذب اساتید و فرایند ارتقای آن­ها دو موضوع کاملاً متفاوت و بی­‌ارتباط به یکدیگر است، در کشور آلمان این دو موضوع کاملا به هم وابسته­‌اند.

به‌طورکلی کرسی­‌های استادی در آلمان به سه دسته مختلف تقسیم می­‌شوند. کرسی استادی W1، مختص جونیور پروفسورهاست و این افراد به شکل انتصاب موقت در دانشگاه فعالیت می­‌کنند. جونیور پروفسورها در پایان دوران موقت مورد ارزیابی تصدی[۱] قرار گرفته و در صورت موفقیت انتصاب دائم می‌­شوند. اساتید دائم دانشگاه با دو عنوان W2 پروفسور و W3 پروفسور شناخته می­‌شوند. این اساتید دارای تیم علمی-پژوهشی هستند و مسئولیت هدایت و رهبری آن را بر عهده دارند. در صورت ارتقای یک  W2 پروفسور به جایگاه W3پروفسوری، تیم پژوهشی، امکانات آموزشی و آزمایشگاهی و حقوق او بهبود پیدا می­‌کند. نکته­‌ای که دراین‌­باره وجود دارد این است که در آموزش عالی آلمان شخصی که به کرسی W3 پروفسوری ارتقا می‌­یابد لزوماً موقعیت قبلی او جایگاه W2پروفسوری نیست. درواقع این نوع ارتقا در آلمان به شکل سلسله مراتبی نیست و عملاً این امکان برای شخص وجود دارد که به‌یک‌باره از کرسی استادی جونیور پروفسوری به کرسی استادی W3 پروفسوری ارتقا یابد. لازمه درک این موضوع شناخت سیستم متفاوت جذب و ارتقا در آلمان است.

در کشور آلمان جایگاه اساتید یک جایگاه شغلی معین است. یعنی همان‌گونه که یک اداره دولتی، یک مسئول چند معاون و چند مدیرکل وجود دارد و تعداد این افراد از یک استاندارد بیشتر نمی‌شود؛  در نظام دانشگاهی نیز رسیدن به مقام بالای استادی نیازمند خالی شدن آن جایگاه است. هرگاه برای یکی از کرسی­‌های استادی فوق در یک دانشگاه استاد نیاز باشد، دانشگاه باید برای نیاز خود فراخوان عمومی جذب در سطح کشور صادر کند. این فراخوان به همراه حداقل­‌های مورد نیاز آن کرسی، در سایت دانشگاه مربوطه انجام می‌­شود و افراد مختلف (از آن دانشگاه یا دانشگاه‌های دیگر) رزومه­‌های خود را به دانشکده ارسال می­‌کنند. کمیته انتصاب دانشکده پس از بررسی­‌های کارشناسی لازم، طرح انتصابی شامل سه نفر از متقاضیان که بیشترین پتانسیل را دارند تهیه کرده و به هیئت‌رئیسه دانشگاه تحویل می‌­دهد. بعد از اعمال‌نظر هیئت‌رئیسه دانشگاه، درنهایت طرح انتصاب به وزارت آموزش ایالت ارسال‌شده و تصمیم نهایی و انتخاب یکی از آن سه نفر با نظر وزارت انجام می‌­پذیرد.

نکته­‌ای که در فرایندهای جذب آلمان وجود دارد این است که برخلاف کشورما که جذب صرفاً برای مراتب پایین استادی نظیر مربی و استادیار انجام می‌­پذیرد در آلمان این فرایند جذب برای تمام مراتب استادی اتفاق می‌­افتد. درواقع در آلمان فرایند جذب زمانی اتفاق می‌­افتد که یک کرسی استادی خالی باشد. از طرفی همان‌طور که در فرایندهای جذب استادی در ایران در نقطه جذب یک جهش رتبه اتفاق می­‌افتد در تمام فرایند­های جذب آلمان این جهش وجود دارد. در ایران یک دانشجوی فارغ‌­التحصیل دکتری به‌یک‌باره در یک فرایند جذب به مرتبه استادیار یا مربی دست می‌­یابد و در آلمان اساتیدی وجود دارند که به‌یک‌باره به مرتبه W3پروفسوری ارتقا می‌­یابند بدون آنکه قبلاً W2پروفسور بوده باشند. به این معنا که پس از فرستادن رزومه خود به دانشگاه‌ها، شایسته این جایگاه تشخیص داده می‌شوند. این ارتقای دفعی توسط فرایند جذب و انتصاب اتفاق می­‌افتد. یعنی در آلمان یکی از نقاط عطف مهم برای ارتقا، فرایندهای انتصاب هستند که این فرایندها برای پر کردن همه­ کرسی­‌های استادی استفاده می­‌شوند.

اگرچه در آلمان ارتقا لزوماً سلسله مراتبی نیست و یکی از نقاط مهمی که سلسله‌مراتب ارتقا نقض می‌­شود فرایندهای جذب و انتصاب است، اما در برخی دانشگاه‌­های آلمان یک سیستم ارتقای درونی به شکل سلسله مراتبی نیز وجود دارد. یکی از ویژگی‌های مهمِ ارتقای داخلی دانشگاه‌ها در کشور آلمان ارزیابی تصدی است. در آلمان عمدتاً اساتید جوان به شکل موقت استخدام‌شده و پس از طی دوران موقت مورد ارزیابی قرار می­‌گیرند. اگر نتیجه این ارزیابی مثبت باشد، فرد به مرتبه علمی بالاتر ارتقا می‌­یابد و درصورتی‌که نتیجه منفی باشد، نظام آموزش عالی آلمان برای این موضوع راه‌حلی قرار داده است. چنین شخصی علاوه بر قرارداد موقت ۶ ساله خود یک سال دیگر فرصت دارد که در سایر دانشگاه­‌ها به دنبال کرسی استادی مناسب برای خود باشد. لازم به ذکر است که ارزیابی تصدی منفی به معنی عدم توانمندی استاد مربوطه نیست بلکه ارزیابی تصدی منفی یعنی اینکه استاد مربوطه طرحی برای آینده علمی-تخصصی خود در نظر دارد که آن طرح فعلاً دغدغه آن دانشگاه نیست. درنتیجه استادی که ارزیابی تصدی او منفی شده توسط یک فرایند انتصاب جدید در یک دانشگاه دیگر مشغول می­‌شود و دانشگاه فعلی او برای کرسی خالی‌شده فراخوان جذب صادر می‌­کند.

نتیجه اینکه آلمان در بحث انتصاب و ارتقای اساتید سیستمی پویا و منعطف دارد. در این سیستم همانند سایر آموزش عالی­‌های دنیا ارتقای مرحله‌به‌مرحله وجود دارد اما در آلمان ارتقا لزوماً مرحله‌به‌مرحله و سلسله مراتبی نیست. یکی از نقاطی که این سلسله‌مراتب نقض می‌­شود فرایندهای انتصاب است و فرایندهای انتصاب در آلمان چون خود باعث ارتقا می‌­شوند، رقیب جدی ارتقا هستند تا جایی که می‌­توان گفت: تعداد ارتقاهایی که طی فرایند انتصاب انجام می‌­شود به‌مراتب از تعداد ارتقاهای داخلی درون موسسه‌­ای بیشتر است. در این سیستم آموزشی پذیرفته شدن در یک فرایند انتصاب به‌هیچ‌وجه به معنی دائمی شدن نیست و فردی که در یک قرار انتصاب موفق می­‌شود، نمی‌­تواند مطمئن باشد که در همان دانشگاه به شکل استاد دائم استخدام می­‌شود. از دیگر سو استاد از این بابت خیالش راحت است که درصورتی‌که بعد از دوران موقت تصمیم داشت دغدغه علمی خود را ادامه دهد، دانشگاه با اعمال جبر سعی در تغییر و جهت­‌دهی به او ندارد و فقط باید به فکر تغییر دانشگاه خود باشد. ضمن اینکه در آلمان این‌یک روند معمول است و به‌هیچ‌عنوان عدم همخوانی طرح کلان یک استاد با برنامه­‌های توسعه‌­ای دانشگاه به معنی پایان فعالیت­‌های علمی استاد نیست بلکه فقط به معنی پایان همکاری استاد با آن دانشگاه است.

 

 

[۱]  tenure evaluation

دیدگاه تازه‌ای بنویسید: